澳門日報2006-10-19
早前就勞工法草案的修訂在報章上發表了一些意見，其後陸續收到一些回應，除了鼓勵性的話語外，亦有朋友質疑：“你提的觀點和論據都很合理。但理想歸理想，現實難以執行呀!”為此，想就這個問題寫寫本人的一點看法。
不得不承認，現實中勞工法的執行並不理想。個案中往往會碰到以下的情形：中小企認為自己規模小，所以無能力遵守；大型或專營企業認為自己性質特殊而不需受規管；基於勞工局的回應能力及監督機制存在不足，本澳企業違反勞工法的情況相當普遍。
但我想問，存在是否等於合理？對於一些不合理的現狀，應是循一個目標去改善還是反其道而行，透過法律的手段賦予其合法地位？
核心價值不容動搖
一百多年前，美國工人為爭取實現八小時工作制，走上街頭抗爭。至今，勞動基準和勞動保障，已成為勞工立法的核心。澳門的勞工法於一九八四年頒佈，此後，每天八小時工作制、每周工作六天、準時出糧、超時工作的規範等國際標準，以本地法律形式規定，成為保障本地僱員的最低防線。
難道今時今日，就因為澳門的經濟繁榮、產業結構轉型等經濟環境的轉變，這些勞動基準要被推翻？
勞資關係唇齒相依，但勞方始終處於弱勢。一般情況下，即使遇有不合理的對待，大多數僱員只會忍受或接受；只有在勞資關係破裂，須要到勞工局投訴、甚至最後需循司法途徑爭取自身的權益時，才會憑藉勞工法尋求其應有的權利和保障。如果連這最後的防線也要倒退，日後澳門僱員的處境之慘和弱可想而知。
勞工立法溫故知新
已廢止的第101/84/M號法令第72條2款規定，其所訂制度經過一年後必須由行政當局及勞資雙方社團代表共同審議。直到1987年社會協調常設委員會成立，才將上述法令的檢討列為優先項目，藉此回應社會的合理要求尤其是勞方多次反映的訴求。
通過討論，有關修訂建議在委員會內達至共識，核准修訂成第24/89/M號法令，即現行勞工法。該法令在前言中闡述，“草案設法引進了有助理解有關規定的適當修訂；解決了從經驗所得出的疑問和遺漏，使理解上出現困難的規定變為淺白，並改變了關於與工作者的期望不符的情況。”
勞資共識得來不易
該法令在前言中強調，新法革新和改善了以下幾點，包括：一、在周假日工作方面，訂明倘工作者在周假日提供工作，該日收受雙倍的平常報酬；二、在強制性假日方面，增加由於民間或宗教節日而強制性中止工作合約的日數，工作者在該等日數內中止工作之同時有權收受相應的報酬；三、年假方面，訂定原則，倘工作者被阻止享受年假，將獲償三倍於所無享受時間的相應報酬的回報；四、由僱主主動取消合約的充分理由方面，減少藉詞理由充分而撤消合約的理由，並訂定原則，凡提出被認為不當的理由者付雙倍賠償；五、單方解約方面，實質性增加給與遭無理解僱工作者的賠償金額。
前瞻革新勞動法律
這些規定，無疑現實執行中有不如人意的地方，但在法理上均為勞資勞方接納和遵守；遇有勞資糾紛時，透過勞工局或司法機構的介入，大多數僱員最終亦能追回其應有的權益。
可見，勞動法修訂的原則，除了須增補和拾遺法律條文一些不完善之處外，亦須因應社會和經濟的發展水平有所革新，而不是以犧牲原有的權利和保障來換取某些條件的改善。
本澳的勞工法始於1984年，由無到有是一大進步；1989年的修訂，亦在這個法律的基礎上革新和改善。自修法至今，十幾年來澳門經濟已發生重大變化，尤其是經濟結構在急劇轉型中，今勞工法適時修訂，既是必須亦屬迫切。故除了須因應經濟發展水平的提高逐漸提升僱員的保障，回應社會的發展需求外，更須以前瞻性的眼光革新和改善有關法律。
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