重企業利益 輕勞動權益 取態應改變

澳門日報2006-09-14

相對於昨日所言的僱主在一些例外情況下不需徵得僱員的同意就可強制員工在周假日提供工作的規定容易構成對勞動者休息權的侵害外，現正修訂的《勞動關係一般制度》（即俗稱的勞工法）法案文本新增了“自願”的字眼。其規定，月薪僱員在每周休息日和強制性假日提供自願服務，如無預先書面協議，除原有工資外只有權收取一日的工資，故名義上是雙工，實質上只是收回周假日當天工作的報酬。法案相關保障倒退，比現有勞工法少了一天補假及一日工資補償不在講，這一規定還存在以下兩個問題。

其一，條文彈性過大，難於執法，容易成為損害僱員權益的陷阱。

首先何為提供自願服務？如果不是生產或業務需要、僱主要求，企業會容許僱員一廂情願在每周休息日和強制性假日提供服務嗎?若僱主必須要僱員簽訂各種“提供工作出於自願的記錄”，僱員除了接受以保住職位和拒絕冒被解僱或留難的風險外，還有何選擇？一句所謂的“自願提供服務”而令僱員喪失與此相關的所有權利和補償，法律為何容許僱主有如此大的彈性？

補假規定有違立法精神

其二，有違保護勞動者休息權的立法精神。

從對勞動者休息權利的保護角度出發，有關工作時間和休息休假的立法應立足於取消加班加點；基於促進生產和業務發展需要難以避免時，通過提高加班加點工資，促使企業基於利益的考慮，自覺地減少加班加點。現有勞工法規定，月薪僱員在周假日提供工作，除原有工資外，還可在三十日內補休一天及收取平常報酬的雙倍，就是這一精神的體現。但依現有法案文本的規定，僱員犧牲了每周休息日和強制性假日提供工作，卻沒有任何的額外補償，僱主可以零成本要求僱員加班，變相縱容僱主任意剝奪勞動者的休息權。如此立法取向，實有違勞動法的精神。

同樣離譜的是對超時工作的定義及報酬的規定。法案提出，“僱員在正常情況下每日工作時數不應超過八小時，每周總工作時數不應超過四十八小時。”但只有在每周總工作時數超過每周正常工作時數的情況下才作超時工作計算，換言之，若一些公司實行五天工作制，即使每天工作九小時、九點五小時，只要每周總工作時數不超過四十八小時，僱員亦無法獲得任何的超時工作補償。

超時工作報酬無法接受

而超時工作的報酬亦令人無法接受。法案規定，如無事先書面協議，超時工作每小時額外給予百分之二十五的工資，或按超出的工作時數享有有薪休假。這一條文也存在兩個問題：第一，有關的額外給付比率過低，無法體現透過提高工資給予促使僱主自覺減少僱員加班加點的原則；第二，超時工作的時數允許以等量的正常工作時間作補償，抹殺了僱員在超時工作期間付出額外精力和健康代價的意義，是一種不等價的交換。前者以犧牲休息權的享用來換取金錢已不可取，後者更是對勞動者休息權的一種直接侵害。

法案第十一條還規定，“屬提供輪班工作、夜班工作和連續性工作制度的行業，僱主可與僱員協定工作時數超越上述每日八小時的限制，但須確保僱員每日有連續八小時及總時數不少於十二小時的休息時間。”這一條文意味，僱員每日可被要求提供十二小時的服務，大大超越每日應工作八小時的限制。

縮短工時世界大勢所趨

法律賦予勞動者休息權的原意，是為了確保勞動者在一定的工作期間內有合理的休息和閒暇，以確保其體力恢復、身心健康及有照顧家庭的時間，同時有助工作效率的提高，因此相關規定既有利於勞動者個人健康的確保及其家庭的照顧外，亦有助於企業的可持續發展。工作時間的縮短，是保護勞動者休息權的體現，現今世界各地，縮短工作時間已成為一種普遍和長期的趨勢，但澳門勞工法這一次修訂，對正常工作時間的確保卻如此蒼白無力，實在令人失望和憤慨。

所謂見微知著，個別的法律條文就可體現出整份法案的立法思維和原則。故此，不從根本上調整有關偏重企業利益、輕視勞動者權益的取態，只對個別條文作小修小補，根本無法扭轉現有文本違反勞動立法精神、僱員權益保障倒退的走向。

賭權的順利開放，內地“自由行”政策的支持，澳門經濟正趁勢飛躍上一個新的台階，預期整個經濟結構體系和勞動力市場將出現劇烈的調整和變化，企業更替和人員流動的加快對勞資關係的規範亦提出新的要求。這次勞工法修訂實應與時俱進，在回應經濟發展的需要外，亦需有切實措施確保勞動者的權益獲得應有的保障。

休息權不容被隨意剝奪

澳門日報2006-09-13

根據內地勞動法學的概念，僱員在強制性假期和每周休息日提供工作，稱作加班；超過日標準工作時間提供工作，稱為加點。從對勞動者休息權利的保護角度出發，有關工作時間和休息休假的立法應立足於取消加班加點；但從勞動法促進生產的立法目的以及生產經營存在有預料不到的突發事件或緊急任務等客觀事實而言，加班加點又在所難免。為解決這一矛盾，通過加班加點的法律制度以規範，使勞動法在這兩方面的目的都得以實現。

內地法規嚴限加班點

為避免有關制度被濫用，內地《勞動法》對加班加點實行嚴格限制，一是將加班加點作為勞動者的一項選擇性權利，即未經與勞動者協商同意，不得加班加點；二是通過提高加班加點工資，促使企業基於利益的考慮，自覺地減少加班加點。

此外，還進一步規範協商和工作時間的延長，即實行三方協商原則，且不得超過法定限制時間。《勞動法》第四十一條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，可以延長工作時間。一般每日不超過一小時；因特殊原因要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每日不得超過三小時，每月合計不得超過卅六小時。即任何一方均不得就超過法定限制時間進行約定和協商。

但基於特殊情況下，可不受上述加班加點制度的規限。根據《勞動法》第四十二條的規定，有下列情形之一的，可以適用加班加點的特殊規定：一是發生自然災害、事故或者因其它原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；二是生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；三是法律、行政法律規定的其他情形。

修訂中的勞工法寬鬆

由此可見，內地的加班加點制度是較為完備的。但仍在修訂中的《勞動關係一般制度》（即俗稱的勞工法）法案文本，對僱員在超過日標準工作時間、每周休息日和強制性假期進行工作的規範則過於寬鬆，且允許僱主有太多例外情況不需徵得僱員的同意就可強制員工提供工作。

法案第十一條規定：“僱員在正常情況下每日工作時數不應超過八小時，每周總工作時數不應超過四十八小時。”但在下列的情況下可以不受法律規限，且無須徵得僱員的同意：一是如出現不可抗力的情況；二是如僱主面臨重大的損失，工作時間最多可延長至十六小時；三是如僱主須面對不可預料的，或透過僱用其他僱員亦不能應付增加的工作，但每日總工作時數不得超越十二小時。

法案第廿一條規定：“所有僱員在每七日期間，有權享受連續廿四小時的休息時間。”第廿三條：“在強制性假日，完成試用期的全職工作制度的僱員應被豁免提供工作，且不喪失工資。”

澳門逆世界潮流而行？

但無論是每周休息日抑或是強制性假日，在下列的情況下，僱員可被強制提供工作：一是如僱主面臨重大的損失或出現不可抗力的情況；二是如僱主須面對不可預料的，或透過僱用其他僱員亦不能應付增加的工作；三是如提供工作對確保企業營運的持續性是不可缺少和不可代替者。

這些例外的規定，除出現不可抗力的情況屬特殊情況外，其餘均屬僱主在經營上可能面臨風險和損失的情況，與“生產經營存在有預料不到的突發事件或緊急任務”的客觀事實並不相符。但法案除允許其不需遵守加班加點的相關規限外，更明文規定僱主享有剝奪僱員休息權的權力，這除了有違加班加點須以勞動者同意為基礎的原則外，更構成對勞動者休息權的侵害。

休息時間是勞動者按法律規定不必從事生產和工作，而由自己自行支配的時間。休息時間是勞動者休息權的基本內容，休息權則是勞動法律法規賦予勞動者的一項基本權利，這種權利思想在全世界範圍的滲透，使工作時間的多少成為一個國家勞動者人權享有程度的重要標誌之一。難道澳門要逆世界潮流而行，以犧牲政治進步、人權倒退為代價換取經濟的發展？有關問題實在值得深思。

政府應提升產假保障

澳門日報2006-09-12

女性僱員的產假，就其立法目的和意義來說，主要可概括為三項：一是保障女性僱員身體康復；二是保障嬰兒健康和正常的生存與撫育；三是反映社會進步的程度與水平。因此，各國各地區都將女性僱員的產假，作為一項強制性休假法律制度。

雖有提升差距仍大

現行《勞工法》規定：“工作關係超出一年的懷孕婦女，在分娩時有權享受卅五天假期；三十天在產後必須及立即享受，其餘五天可在產前或產後全部或局部享受。”

新修訂的、已交行政會討論的《勞動關係一般制度》法案文本則提出：“已維持勞動關係一年以上的全職工作制度的懷孕婦女，有權因分娩而享受四十九日產假；其中四十二日必須在分娩後立即享受，其餘七日得全部或部分在分娩前或分娩後享受。”

兩者比較，女性僱員的產假保障由卅五日提升至四十九日，無疑有了較大的提高，但是，對比一些國際性的規定及鄰近地區的標準，仍有不小差距。國際勞工標準規定，就業女性有權享受不少於十四周的產假，其中六周必須在生育以後，屬強制性休假；內地方面規定，得享受不少於九十天的產假；香港產假為十周；台灣和新加坡同為八周。可見，對於女性僱員產假方面的保障，澳門仍有提升的空間和需要。

欠缺賠償處罰措施

不少聲音認為，澳門的經濟結構體系向以中小企為主，若提升勞動保障，會對其生存和發展帶來壓力。但是，經濟的發展、企業的利益絕不能以犧牲僱員的健康、人口的素質、社會的長遠利益和整體利益為代價。

如《勞工法》對女性僱員和未成年僱員實行特殊保護制度，就不是依據短期內在經濟上是否有利可圖，或者依據一個小範圍的標準制訂。對女性產假期間發給工資，也不是依據特定勞動者付出的勞動量來計算和支付勞動報酬。

新修訂的法案文本對懷孕婦女的職位保障有如下規定：“除合理理由外，僱主不得解僱處於懷孕期或分娩後三個月內的女性僱員，只要該等情況是僱主所知悉者。不遵守上款規定的僱主，必須向被解僱的女性僱員作出相等於四十九日工資的賠償，且不影響其他應作的賠償。”但令人失望的是，見諸整份法案，對解僱懷孕僱員的僱主未見有任何賠償性、處罰性措施，無形中助長女性因懷孕而被剝奪就業職位的風氣繼續存在。

特殊保護應有之義

本人的憂慮並不是杞人憂天。據了解，不少行業尤其是服務性行業，一些競爭力較低的懷孕女性往往得不到應有保障，被藉詞解僱得不到任何補償的事時而有之；稍為“仁慈”一些的僱主，則於懷孕期間給予停薪留職的“優惠”，待其生育後再返回原職，那些受到不公對待的女性僱員為保職位，往往只得啞忍。這些不人道的事情，竟然在今天經濟高速發展、被喻為“掘金天堂”的澳門發生，實在令人唏噓。

女性僱員擔負著孕育下一代的特殊社會使命，在懷孕、生育、哺乳期間給予其健康、安全以及生活等方面的特殊保護，是社會的應有之義。在澳門今日經濟發展允許的水平下提升其保障，亦是政府義不容辭的責任。

完善勞工法促和諧進步

澳門日報2006-09-11

勞動法是以規範勞動行為、調整勞動關係為主要內容，並以保護勞動者的合理權益為立法宗旨。勞動關係能得到科學合理的調整，就會形成穩定和諧的氛圍，勞動者的合法權益能夠得到有力的保障，便會產生極大的勞動積極性和創造性，這些正是促進社會生產力發展和推進社會進步的必要條件。反之，這部分社會關係如果調整不好，就有可能引發矛盾的激化，進而直接阻礙生產力的發展，影響社會的穩定和諧。

主要任務保障勞動者

現正修訂的《勞動關係一般制度》（即俗稱的勞工法）是勞動法的重要組成部分，乃規定勞動條件的最低標準，亦是保障僱員權益、加強勞資關係、促進社會與經濟發展的重要法律，故有關法律制度的完善與否，直接影響澳門將來整體經濟的發展。在討論上述法案的過程中，本人認為有一些基本概念值得重申。

其一，勞動法從其產生和發展的歷史可以看出，它的主要任務就是保護勞動者的利益。之所以有此側重是因為：

（１）僱員相對於僱主來說，始終處於弱勢，為防止以強凌弱，勞動法賦予勞動者在勞動關係中與企業處於平等的法律地位；

（２）基於資本主義的特性，企業均有追求最大利潤的慾望，因而容易發生侵犯勞動權益的行為或事件，這就要求用法律來抑制企業的侵權行為，保護勞動者的合法權益。

解約通知提前屬倒退

這一精神需貫穿在勞工法的所有條文中。如現行勞工法規定：僱主需提早十五日、僱員七日通知對方解約，就是出於保護勞動者的考慮。但最新修訂的法案文本中則提出：“在試用期過後，僱主或僱員如需單方終止勞動關係，至少須提前十一日將意願通知另一方。”這種劃一的變更方式有違上述的原則，所以無法接受。

其二，勞工法規定勞動條件的最低標準，但不妨礙勞資雙方訂定高於此標準的協議。作為法定的最低標準，意味著乃是一般僱員尤其是弱勢僱員的基本保障，現行勞工法於一九八九年制訂，當年的行業收入中位數乃是目前的一半左右，有關標準在當時可以接受並沿用至今，為何容許在這次修訂中出現倒退的條文？

補薪雙變單所得被削

如休息日提供工作方面，現有條文：在周假內提供服務時，工作者在提供服務後三十天期內，有權享受立即訂定的補假一天。倘在每周休息日提供工作，應支付平常報酬的雙倍予收取月薪的工作者。新修訂的草案則規定：每周休息日提供工作時，不論僱員的報酬形式為何，僱員在提供工作後三十日內，有權享受僱主訂定的一日補假（補假這一點基本相同）。如屬月報酬的僱員，有權收取一日工資的補償（新舊規定相比，工資由雙倍變為一日，僱員實際所得被削減）。

勞動法與社會進步的關係在於：公民的勞動權利是獲得生存權的必要條件；勞動法對勞動者勞動權利保護的程度，被看作是一個國家或地區人權保障的標誌。澳門作為要與國際接軌的城市、在經濟飛速發展的前提下，勞動權利的保障反而提出要倒退，比十多年前制訂的某些標準還要低，定必貽笑大方。

勞工法修訂應看長遠

其三，勞動法具有相當的穩定性，不能針對特別情況而制訂。如現今的勞工法，當時主要因應製造業的社會環境制訂，十多年來澳門的經濟已發生巨大的變化，早已不適應社會的發展需要，雖然社會早已提出修法的呼聲，但有關法律修訂工作一拖經年，至今仍未能出台。可見法律一經訂定，不輕易作出大變更。若勞工法這次的修訂，只是基於現時特定的社會環境，如經濟高速增長、人力資源緊缺等特殊情況而收緊或放寬某些規定，若日後情況逆轉時，這些規定將會成為制約經濟發展的緊箍咒。

總而言之，完善的勞動法是維護社會安定的基礎；社會安定又是政治穩定、經濟繁榮和社會進步的重要前提。勞動關係的存在與發展，是直接關係到社會安定的重要因素，勞動法的功能就在於通過規範勞動行為，使主體雙方在各自的權利義務範圍內，沿著法律的軌道進行合作與聯繫，從而形成穩定和諧的勞動關係，以利於社會的安定團結。

勞工法須廣泛討論謀共識

澳門日報2006-09-10

《勞動關係一般制度》（即俗稱的勞工法）法案現已交行政會討論，但社會上對該法案的公開討論並不多。事實上，勞工法修訂由於涉及勞資雙方的直接利益，各有立場和看法份屬正常，從勞資團體提交社會協調常設委員會的意見書看來，爭議亦頗多。

完善法律保障權益

由於有關法律制度乃規定勞動條件的最低標準，亦是保障僱員權益、加強勞資關係、促進社會與經濟發展的基本大法，其重要性不言自明，故修訂過程中存在的分歧，需要透過社會各界的廣泛討論來達至共識。務求透過法律的完善和與時俱進，進一步保障僱員的權益、減少勞資矛盾、創建和諧社會，從而讓勞資雙方共同分享經濟發展的成果。

勞動法誕生的歷史表明，法律是勞動者爭取自身合理權益和保障的首要手段和基本依托。

勞動法是調整勞動關係和與勞動關係有密切聯繫的其他社會關係法律規範的總稱。勞動法不是自古有之，在資本主義發展初期，資本勢力還不夠強大，資本家利用國家權力來保護，於是出現了許多強迫勞動、剝削工人的法律。當時人們把這種“血腥立法”統稱為“勞工法規”，雖然這是調整資本主義勞動關係的法律，但還不是現代意義上的勞動法。

討論爭議助法完善

現代意義上的勞動法，是從十八世紀產業革命以後，在西歐一些工業國家首先開始的。那時，資本家為了最大限度地追求剩餘利潤，利用經濟手段強制把工作日延長到十四至十六小時甚至十八個小時，這種遠超工人生理界限的工作日長度，加上極端惡劣的工作環境，微薄的工資，極大地破壞了工人的健康，傷亡事故和職業病經常發生，死亡率猛增，工人的平均壽命日趨縮短。

工人為保衛自己的生存權利，在十八世紀中葉後，自發起來和資本家鬥爭，除採取罷工、破壞機器等方式外，還要求政府頒佈法律來限制工作日長度。在這種情況下，資本主義國家從維護資產階級的長遠利益著想，為保證本國工業的發展能得到充足的強壯勞動力，為緩和工人的反抗，不得不採取制訂工廠法的措施，通過立法來限制資本家對工人的剝削程度。

由此可見，勞動法不是上天恩賜的福利，是靠一代一代的工人用血淚爭取回來的，即使時到今日，工人亦要清楚記住這一點，一定要在相關法律法規上分寸必爭，千萬不要在如此重要的事情上輕易斷送自己的權利。寸步不讓，不是為了製造不和諧，恰恰相反，正因為在法案制訂過程中的充分討論和爭議，才有助法案的完善，避免出現法律的大漏洞。

勞方不能不戰而退

令人憂慮的是，勞工界的代表在議會屬於少數派，面對強大的商界陣營，往往孤掌難鳴；本澳的僱員團體又一直給人處處退讓的感覺；本地工人遇到不公平對待時，徬徨的徬徨、啞忍的啞忍，但往往都不敢、也不願站出來爭取自己應有的權益。這次在勞工法修訂的問題上，勞方千萬不能不戰而退，以犧牲長遠的和諧換取短暫的安寧。

勞動法是以保護勞動者的合理權益為宗旨，只有勞動者的基本權利獲得保障，才有望創造和諧的勞資關係，才能最終締造勞資雙贏的局面。因為物極必反，若以為工人軟弱不敢反抗就不遺餘力壓迫和榨取，不從根本上為僱員提供有效的法律保障，只會令勞資關係趨於緊張；一旦勞資關係到了不可收拾、工人齊齊憤而反抗的地步，最終受損的不單是工人，還有商家的利益與社會的和諧穩定。

規管外僱保本地工人權益

澳門日報2006-09-10

行政長官何厚鏵在今年的施政方針中表明：政府將在保障本澳居民就業和合理工資水平前提下，加大引進外地僱員；為體現加大引進，當局二月份就快速展開研究，表示會透過機械式及科學化的方法以加快審批效率。

六月份輸澳外地僱員已突破五萬大關，乃澳門自有外勞政策以來的最高數字。可是保障本澳居民就業和合理工資水平的承諾，至今除了稍為加大企業聘用外地僱員與本地僱員數字的透明度外，其他政策措施仍然只聞樓梯響，遲遲未見落實。

輸勞政策從未間斷

澳門自1988年開始實施輸勞政策，從數量上粗略可分為三個階段，分別以1998年及2005年作為分水嶺。

第一階段（由1989至1998年）：開始期，由於外勞輸入政策剛剛實施，整體數字偏低，基本在一萬五千內徘徊；1995年略超出水平，為一萬六千多人；1990年則是本澳歷年輸勞人數最少的一年，為四千三百多人。

第二階段（1999至2004年）：平穩期，輸勞數字由二萬三千人至三萬二千人不等，升跌幅度不大。

第三階段（2005年至今）：高速增長期，由2005年第一季的二萬八千多人激增至今年六月份的五萬○二百多人，升幅近兩倍，達輸勞人數的最高峰；約佔今年第二季廿七萬勞動人口的五分之一，比重非輕。

可見，自政策實施以來，輸勞從未間斷過。隨著未來經濟的發展，有關數字將繼續攀升，澳門對外勞的倚重將日趨明顯。因此，無論願不願意，外地僱員作為澳門經濟發展共同體不可分割的一部分已成事實，因輸入外僱而衍生的種種衝擊本地工人權益的問題，亦已到了不可迴避的地步。

立法保障工人利益

可惜的是，在此期間之前，當局從未對該政策的得失作出全面、客觀的評估和檢討，更未補救缺失，可以說政府只著重回應商界的訴求，卻未有重視在政策執行中對本地僱員甚至外地勞工的保護。這是導致十多年來社會上對該政策爭議不休的原因。

要保障本地工人的權益不受損害，須著重源頭立法。為回應經濟發展的需要，亦為訂定聘用外地僱員在本地工作須遵守的原則，政府在今年初重新啟動有關立法的工作，並在聽取社會的意見之後，將原《聘用外地僱員規範制度》行政法規草案，分拆為《外地僱員聘用原則》法律草案及《外地僱員聘用規章》法規草案，並將現行的《禁止非法工作規章》納入其中，明確規範了外地僱員的類別，詳細訂定僱主聘用外地僱員的審批標準、不批準的依據、聘用許可期限，以及違反有關法律法規的處罰和罰則等。有關文本於8月15日起向社會各界公開諮詢，為期一個月，期望社會各界能就是次法律法規制訂工作出謀獻策，透過立法手段將外地僱員的全過程納入有效規管，以切實保障本地工人的權益。