不能凌駕最低標準
2007/09/13
立法會休會期間，《勞動關係一般制度》法案的審議工作亦處於休止狀態，社會上有關的討論也沉寂下來。雖然，立法會就法案的公開諮詢期已結束，但只要法案一日未正式通過，社會各界仍可以透過各種方式和途徑表達意見，爭取集思廣益完善勞工法。本人早前亦盡市民的責任，就法案向立法會提交了意見書，茲整理如下，分期刊出，以供參考。
第二條（最低標準）條文：
一、僱主與僱員之間可自由訂立勞動合同，但除本法律允許雙方協議的情況外， 須遵守法定的最低標準。
二、如僱主與僱員未就工作條件作出協議，則雙方均須遵守本法律所定的最低標準。
本人建議：必須訂定，無論僱主與僱員簽訂任何協議，都不能低於法定的最低標準。理據一：勞工法雖然容許僱主與僱員自由訂立勞動合同，但政府的立法原意非常清晰，就是所有由僱主與僱員自由訂立的勞動合同、協議的工作條件、協定都不能低於勞工法的最低標準。
理據二：《勞動關係一般制度》乃勞動法體系的重要法律，其訂定的基本准則，須具有規範勞動關係的最高效力，任何的協議均不能超越這一原則，法案條文在這方面絕對不能含糊。
第四條（適用範圍）條文：
一、本法律適用於所有業務領域的一切勞動關係，包括公營企業及公共資本企業的勞動關係，但以下數款的規定除外。
四、與非本地僱員訂立的勞動合同，由特別法例規範。
解說：按條文理解，新法的適用範圍並不包括非本地僱員，這與政府在立法會所言的“外勞仍受勞工法規範”的講法不符。
建議：必須明確法律適用於外地僱員。
（一）
減薪須經政府批准
2007/09/14
第十二條（僱員的保障）條文：
一、禁止僱主：
（四）直接或間接降低僱員的報酬，但預先取得僱員的書面同意則除外；該同意書自簽署日起產生效力，且僱主須於僱員簽署後十日內將該同意書的副本交予勞工事務局備查；
二、自簽署降低報酬同意書起計兩年內，如僱主單方與被降低報酬的僱員終止勞動關係，則須按該僱員被降低報酬前的工資計算解僱賠償，以及倘有的因僱主不遵守預先通知的規定而須支付的相應於所欠預先通知期日數的工資。
解說：現行勞工法規定獲得工作者同意之下降低報酬，要取得勞工事務室的同意；但新法案卻改為將同意書副本交予勞工事務局備查，當局對有關問題的監管力度明顯是倒退。
建議：即使僱員同意減薪，都須得到勞工局的批准，且有關同意書須具減薪的理由及回復原有工資的期限。
第十四條（試用期）條文：
一、勞動關係生效的首三個月視為試用期。
二、在試用期內，任何一方均可無須預先通知及提出理由而單方終止勞動關係，且無權收取解除合同的任何賠償，但另有書面協議者除外。
三、僱員的年資由試用期開始之日起計算。
解說：試用期的目的，就是讓僱主及僱員有一個期間觀察對方是否適合，假如任何一方認為不合，可以在此期間內要求結束勞動關係，而不須預先通知及給予解僱補償，假如可協議除外，即可於試用期內向對方設定需有預先通知期或支付解僱補償的規定，這會與設立試用期的原意有矛盾。
建議：第一款訂定為“勞動關係生效的首三個月視為試用期，但有關期限可透過書面協議縮短。”第二款，刪除“但另有書面協議者除外”的字眼。
（二）
非全職沒任何保障
2007/09/20
第十五條（工作時數）條文：
四、因應企業的營運特性，僱主可與僱員協議工作時數超出第一款所定的限制，但須確保僱員每日有連續九小時且總時數不少於十二小時的休息時間，以及每周總工作時數不應超過四十八小時。
解說：“每日有連續九小時的休息時間”對僱員來說並不足夠，因為扣除上下班的交通、梳洗時間，僱員難有足夠的睡眠時間；另外，條文表明須確保僱員“不少於十二小時的休息時間”，意味著工作時間可以長達十二小時，這對僱員相當不利。
建議：若基於企業運作需要，僱主可與僱員協議工作時數超出至十小時，但須確保僱員每日有連續不少於十二小時的休息時間，以及每周總工作時數不得超過四十八小時。
第十五條（工作時數）條文：
五、屬以非全職工作制度聘用的僱員，每四周的累計工作時數不應超過九十六小時。
解說：所有屬勞工法適用範圍內的僱員都應受勞工法的保障，工時的多與少、全職或兼職只是僱主的聘用方式不同，不應該因為員工的工時少就要被剝奪應有的勞動權利。但遺憾的是，整份法案中非全職僱員周休、強制性假日、有薪年假、產假、病假及解僱賠償均被剝奪。
建議：相關條文全職僱員所能享受的保障均應適用非全職僱員。當然，有關假期及補償乃與其實際工作時數及報酬相對應。
第十六條（超時工作）條文：
一、超出上條所訂正常工作時數的工作，視為第三條（八）項所指的超時工作。
二、在任何情況下，非全職工作制度的僱員均不可超時工作。
建議：加入最高工時的限制。一般情況下，僱員每日總工作時間（包括超時工作）不得多於十小時半及每周總工時合計不得超過六十小時。
（三）
夜間工作缺乏保障
2007/09/21
第十八條（超時工作的報酬）條文：
一、僱員有權收取因提供超時工作而按第三十七條第二款規定計算的每小時工資，以及一項超時工作的額外報酬。
二、上款所指的超時工作的額外報酬須按第三十七條第二款所定的每小時工資的百分之五十計算，但不影響僱主與僱員訂定的其他書面協議。
解說：一旦可容許勞資雙方自由協定，處於弱方的勞工往往會缺乏議價能力，對僱員來說，相當不利。
建議：取消“不影響僱主與僱員訂定的其他書面協議”的字句。
第二十條（夜間工作）條文：
一、於晚上十二時至翌日早上六時期間提供的工作，視為夜間工作。
二、僱員有權因提供非固定的夜間工作而收取一項不少於按第三十七條第二款所定的每小時工資的百分之二十計算的夜間工作津貼，但不影響僱主與僱員訂定的其他書面協議。
三、如所從事的行業須持續及固定地提供夜間工作，且有關僱員在被錄用時已清楚知悉此工作條件，則不獲發夜間工作津貼。
解說：一般來說，由於夜間工作對僱員帶來一些不利影響，故有需要對這些僱員採取特殊的保護措施，至少應包括健康檢查、急救措施、女性僱員特別保護、工資福利及夜間工作的組織管理等。
其中，工資福利只為其中一項。
但現有法案卻只執著於“夜間津貼”一項，且規定原有及入職時已知悉需夜間工作的僱員不會獲得夜間津貼，即只是非固定的夜間工作才有，其實只有為數很少的僱員能獲得相關津貼（即百分之二十的額外工資）。
但由於條文訂明，上述百分之二十的津貼比例並不影響僱主與僱員訂定的其他書面協議，換言之，相關津貼的多少，全由勞資雙方協定，對處於弱方的僱員來說，相當不利。
建議：一就健全有關制度，給予僱員應有的夜間工作保障，一就取消。
（四）
輪班工作定義不清
2007/09/27
第二十條（夜間工作）條文：
四、企業如因轉變營運方式而要求僱員提供持續及固定的夜間工作，僱主與僱員須以書面協議重新訂定工作條件，並須同時訂定提供夜間工作的津貼。
五、如上款所指的書面協議內未訂定夜間工作津貼，則視僱員慣常收取的工資中已包括該津貼。
解說：第四款、第五款自相矛盾；而所謂訂定夜間工作的津貼，亦未必是在原有工資上附加津貼，可能只是將原有工資的組成分拆，按法律規定員工在計算超時工作、假期補償時又不包括這項夜間津貼，實對僱員不公平。
建議：刪除有關內容。
第二十一條（輪班工作）條文：
一、如企業的營運時間超出正常工作時數的上限，或屬須持續運作的情況， 須安排不同人員輪班工作。
解說：按條文理解，輪班工作是以企業營運時間計算，所包括的行業可能不僅是一般認知的酒店業、博彩業和醫院，甚至是銀行等文職行業，只要公司營運超過每日八小時或每周四十八小時就視為輪班的行業，而要遵守有關規定，涉及的範圍很廣。
建議：立法者必須要清晰訂定輪班工作的定義。
第二十一條（輪班工作）條文：
六、如僱員一日的工作分配於兩段或多段時間進行，則在一段工作的結束與下一段工作的開始之間，應有不少於兩小時的連續休息時間，且該段休息時間不計算入工作時數。
解說：規定兩段工作之間至少有兩小時的休息，有好處有壞處，一方面鑑於以往巴士行業將員工的工作時間分得太散，不利員工休息，因此設限制可令公司不能將員工的更數編得太分散；但另一方面，兩小時的限制令員工的上班至下班的總時間須維持在至少十小時，不能減少；特別是在定義不清晰時，銀行等行業都可能要遵守有關條文。
建議：這款必須與第一款的條文一同考慮。
（五）
輪班津貼失補償意
2007/09/28
第二十一條（輪班工作）條文：
七、僱員在一日工作中的第一次輪班的開始與前一日的輪班的結束之間，應有一段至少為連續九小時的時間，讓僱員休息。
解說：連續休息時間只有九小時太短。
建議：須確保輪班工作者的第一次輪班的開始與前一日的輪班結束之間有至少連續十二小時的休息時間。
第二十一條（輪班工作）條文：
十一、收取輪班津貼的僱員如在強制性假日提供工作，則不獲發任何額外的金錢補償，但有權在有關強制性假日後的三十日內享受有薪補償休假。
十二、無權收取輪班津貼的僱員如在強制性假日提供工作，有權按第二十五條的規定收取補償。
解說：收取輪班津貼的僱員如在強制性假日提供工作，只會在三十日內補假，但不會有額外金錢補償。這一規定不合理。根據《澳門公職制度》第199條的解釋，輪值工作的概念是“引致工作人員工作時間不固定、使生活規律改變、且在擔任職務時須加倍努力者，視為輪值工作。”因此，輪班津貼是作為對僱員因不能固定作息以及須加倍努力的一種生理上的補償，為何已收取輪班津貼的僱員在強制性假日提供工作，只會在三十日內補假，但不會有額外金錢補償？
建議：刪除第十一、十二款。
第二十二條（每周休息日）條文：
一、所有全職工作制度的僱員在每七日的期間內有權享受連續二十四小時的休息時間，該休息時間的相應工資按第三十六條的規定處理。
五、遵守第一款的規定並不影響僱員自願在每周休息日提供服務。
解說：不接受有關“僱員自願在每周休息日提供服務”的規定。
建議：刪除有關條文。
（六）
僱員無權選擇年假
2007/10/04
第二十三條（每周休息日的例外情況）條文：凡因業務性質而無法遵守上條第一款（即每周需有一天休假）的規定者，須儘量安排僱員在每四周內享受不少於四日的休息時間。
解說：此條文彈性太大，僱主可以安排僱員累積四個星期才休息四天，而不需要作另外補償，直接衝擊每周須有一天休息的周休制度，到底什麼業務性質的行業可以例外？訂定每四周內享受不少於四日的休息的行業僱員，何時才可知自己的周假屬例外情況？法律也欠缺要求僱主需以何方式或提早多久通知僱員？
建議：刪除有關條文。
第二十六條（年假權的取得）建議加入以下一款，“為一切效力，年假期間作服務時間計算。”
解說：因為有些公司的年假較長，如十二日，在允許累積兩年的情況下，其年假可以長達廿四日，連周假日接近一個月，但若在這個期間或放假後被解僱，而有關年假又不計算入服務時間的話，可能會直接影響解僱補償的計算級別，對僱員不利。
第二十八條（年假日期的選定）條文：
一、僱主按企業的營運要求定出僱員享受連續或間斷年假的日期，並至少須提前三十日通知有關僱員，但經僱員預先書面申請並取得僱主同意後，可更改已選定的年假日期。
解說：有關年假享用的日期是由僱主訂定的，若僱主不作安排、或僱主選定的日期僱員提出改期不獲接納，僱員是否沒有權申請年假的享用呢？
建議：加入允許員工主動提出、經僱主同意後就可享用年假的規定。
第二十八條（年假日期的選定）條文：
二、年假一般應在到期的曆年內享受，但經僱主與僱員雙方書面協議後，最多可累積兩年。
解說：這一規定對勞資雙方都有利有弊，歡迎各業員工各抒己見。
（七）
補償不計浮動報酬
2007/10/05
第三十四、三十五條（報酬、工資）條文重點：
根據定義，報酬包括基本報酬及浮動報酬；基本報酬又稱為工資，是指所有常規及定期的給付，尤其包括下列各項定期的固定所得：輪班津貼、夜間工作津貼、膳食津貼、家庭津貼、所擔任的職務的固有津貼及佣金、超時工作報酬、小費、雙糧或其他同類性質的定期給付。
當中的“超時工作報酬”，僅在有關僱員以常規及定期的方式提供超時工作，又或在最近六個月內，超時工作報酬的平均數不少於僱員在相同期間內的每月平均基本工資的百分之二十的情況下，方被列作工資計算。
當中的“小費”， 僅指由僱主向顧客收取的附加於帳項上且其後分發予僱員的款項。
尤其需要關注的是上述工資概念的適用範圍：
（一）雙糧或其他同類性質的定期給付在任何情況下均不列入工資範圍；
（二）在計算產假、年假、強制性假日、每周休息日這四類的報酬方面，輪班津貼及夜間工作津貼亦不列入工資的範疇。
還要注意的是，浮動報酬的定義是指津貼、獎金、佣金、僱主無法控制的小費等各類非定期給付，或經僱主與僱員協議的其他非定期給付。浮動報酬在作任何補償時皆不列入計算的範疇。
解說：
換言之，在整個法案中，有關報酬方面的給付，既繁複，亦難避免僱主巧立名目，只給付一個很低的基本工資，並將僱員的報酬拆分為許多津貼項目，這樣一來可以減少超時工作報酬、夜間工作津貼、輪班津貼的計算基數，二來在計算假期或其他補償時免除許多給付，日後僱員在這方面的保障將會大大減少。
建議：
不贊成設立浮動報酬，免公司巧立名目，無論任何名義的給付，只要是由僱主給付（或需報稅的）皆應列入工資的範疇。
（八）
薪酬不得隨便拖扣
2007/10/11
第四十二條 抵償及扣除條文：
一、禁止僱主將僱員的信貸抵償所欠的報酬，亦不得在報酬內作任何扣除或扣減，但屬下款規定者除外。
二、在下列情況下，僱主有權在報酬內作扣除或扣減：
（六） 因僱員的過錯而對僱主的財產、設備及用具造成損失；
三、在任何情況下，上款（六）項所指的扣除每月不得超出僱員月工資的六分之一，且每年不得超出僱員總報酬的十分之一，但不影響僱主向有管轄權的法院提起民事損害賠償之訴。
解說：僱員就業的基本目的，無非就是為生存，亦即是為了獲得工資才與僱主建立勞動關係。換言之，僱員的勞動權隱含的一個直接內容，就是這種勞動是一種可以獲得公平報酬的有償勞動。從這種意義上說，要保障勞動者的生存權，就必須要保障勞動者的工資權。
既然工資是大部分僱員賴以為生的主要收入來源，故法律明確僱主不得隨便扣薪有其必要性。但一旦出現第二款六項所規定的情況，當有關僱員不服有關賠償額，是否只能循民事途徑追討？勞工局會否介入處理？同時，亦需考慮是否應設定賠償年限或總額上限？因為雖然法案對每次扣除額作出規定，但若有關物品相當昂貴，僱員有關賠償可能需要分攤十年、廿年，這樣的話，對僱員來說是否過於苛刻？
建議：這些問題立法意向必須明晰。
順帶一提，僱主拖欠或逃避支付工資，實質就是侵犯僱員的生存權。可惜的是，由於現行勞工法對欠薪行為的阻嚇力不足，違法僱主只需補發工資及按例每名僱員罰款一千元至五千元了事，並無其他的連帶責任。因此，一些僱主經常有恃無恐拖欠工資，置僱員的死活於不顧，特別是建造和飲食兩個行業，欠薪事件更是時有發生，實需透過法律對違法僱主作出制裁。
（九）
五天交證明實留難
2007/10/12
女性僱員的保障方面，第四十七條（產假）條文：
一、已維持勞動關係超過一年的屬全職工作制度的懷孕女性僱員，有權因分娩而享受五十六日產假。
三、為適用上兩款的規定，女性僱員須在一經知悉懷孕後的五日內及在分娩後的五日內向僱主提交有關證明。
四、如無法遵守上款規定的期限，女性僱員須儘早向僱主提交有關證明，該證明須附同有關無法遵守期限的證據一併提交。
十、如女性僱員不能提交第三款、第四款及第七款所指的證明，僱主無須給予其產假及支付有關工資，亦無須為該缺勤的女性僱員保留職位。
解說：是否要硬性定下“五天的通知期”？一來懷孕和分娩都是不能亦無需隱瞞；二來條文規定是需要五天內提交證明，而非通知。一旦無法遵守上述規定，相關女性僱員可能因此而喪失職位，感覺上五天的設定是故意為留難相關僱員而設。
建議：取消分娩後五日內提交證明的限制，改為盡早提交；並加入“所提交的證明需由僱主簽收，並由僱主及僱員各執一份”的字句。
第四十九條（職位的保障）條文：
一、基於上條所賦予的保障，僱主不得解僱處於懷孕期或分娩後三個月內的女性僱員，只要該等情況是僱主所知悉者；但有合理理由則除外。
二、不遵守上款規定的僱主，須向被解僱的女性僱員作出相等於五十六日工資的賠償，且不影響其他應作的賠償。
解說：國際勞工公約規定，須保障女性僱員的生育權，有關規定的重點在於保障其工作權，故法律上不應該訂定“有錢就可以解決問題”的條文。第一款講明不准解僱，但是第二款又容許補錢就可以解僱，十分矛盾。
建議：由於牽涉到工作權被剝奪的問題，屬嚴重的違反行為，不可視為輕微違反，必須重罰。此外，若僱主違反有關條文，應對僱員作出額外的補償。
（十）
暑假工應具十六歲
2007/10/18
未成年僱員的勞動條件方面，第五十一條（最低錄用年齡）條文：
一、提供工作的最低錄用年齡為十六歲，但第二款及第三款所規定的情況除外。
二、經未成年人的法定代理人向勞工事務局局長作附同理由的預先申請並獲得批准後，未滿十六歲的未成年人可在有條件限制的情況下，例外地參與工作。
三、第一款的規定不適用於年滿十四歲的未成年人在學校暑假期間向公共或私人的組織或機構提供工作的情況，但有關未成年人只可在該期間內提供工作。
解說：條文訂定，未成年人參與工作的最低錄用年齡需滿十六歲，還需完成義務教育、具健康證明、法定代理人申請、勞工局批准等，規範較多，但對於十四歲未成年人參與暑期工作則沒作任何規限，對未成年人士的成長不利。
而現實情況澳門亦具備提升暑期工年齡的社會條件。其一，現有的社會保障對經濟困難的家庭援助有所增加；其二，特區政府已實行十五年免費教育。
建議：從保護未成年人的角度，暑期工應提至十六歲。
第五十四條（勞動合同）條文：
一、如未成年人符合法定的條件，可直接訂立勞動合同。
解說：未成年人不具法律行為能力，為何容許未成年人直接訂立勞動合同？這個條文與保護未成年人原則相抵觸。
建議作出修訂。
第五十六條（禁止）條文：
三、禁止未成年僱員在有危害性的環境下工作，有關具危害性的因素、工序及工作的清單由行政長官以批示訂定。
五、未成年僱員可在有條件限制下，在某些危害低的環境中工作，有關具危害性的因素及工作的清單由行政長官以批示訂定。
解說：第三款已經禁止未成年僱員在有危害性的環境下工作，為何第五款又要容許其在某些危害性低的環境中工作，讓未成年人有機會接觸危害環境呢？
建議：基於保護未成年人的理由，建議刪除第五款。
（十一）
通知期無上限欠妥
2007/10/19
第五十九條（不構成僱主終止勞動關係的合理理由）條文：
下列情況，不構成僱主終止勞動關係的合理理由：
（一） 僱員參加代表其利益的團體，或在團體內從事活動；
（二） 僱員為滿足其有權獲得的工作條件而向僱主提出異議或向任何主管當局舉報；
（三） 僱員的種族、膚色、性別、婚姻狀況、懷孕、信仰、政見、籍貫或社會背景；
（四） 僱員因工作意外或職業病而缺勤。
解說：有關條文列出不構成僱主終止勞動關係的合理理由，若違反需罰三千至一萬，但事件中，僱員除了獲應得的無理解僱賠償外，並未得到任何額外的賠償。
建議：加入以下一款，“在上款規定的情況下，禁止僱主作單方解約，否則僱主必須向僱員賠償相等於第六十一條第五款規定的解僱賠償的三倍金額。”
第六十一條（單方解約）條文：
一、試用期過後，僱主或僱員均可在遵守書面合同規定的預先通知期的情況下， 單方終止勞動關係。
二、如無上款所指的書面合同，僱主或僱員亦可在遵守下列的預先通知期的情況下，單方終止勞動關係：
（一） 僱主主動提出終止勞動關係時，須提前十五日通知；
（二） 僱員主動提出終止勞動關係時，須提前七日通知。
解說：據孫局長在立法會的解釋，七和十五是法定最低標準，雙方協議不能低於這個標準，換言之，理論上通知期沒有上限。如果僱主仍然十五日，但僱員要三個月甚至幾年都可以成立（當然幾年有點誇張，但一年半載並非不可能），勞資雙方義務不對等，這對僱員來說，相當不公平。同時，僱主要請人，會否等幾個月甚至一年？現實表明，相關僱員要跳槽就只能選擇賠償工資。
建議：必須按現有比例設定僱主和僱員的通知期，並需訂定僱員通知期的最高上限。
（十二）
解約賠償設限無理
2007/10/25
第六十一條（單方解約）條文：
七、除設有下款規定的限制外，不論有關勞動關係的期間為何，第五款所指賠償的最高金額以在解除合同之日僱員的月工資的十二倍為限。
八、為適用第五款至第七款的規定，用於計算賠償的月工資金額不得超過$14,000.00（澳門幣壹萬肆仟元）；該金額可按經濟發展的情況作出調整。
解說：勞工法一九八九年修訂定設定為一萬元，今時今日，無論經濟環境、僱員收入已有很大的變化，仍作出一萬四千的規限，明顯與社會現實脫節。同時，相關條文的訂定，是基於勞工法當時由無到有，為避免對企業造成過大衝擊的一個過渡性條文，現在實沒有繼續保留的必要。
建議：十二倍改為十八倍，並取消月工資計算上限。
處罰制度方面，第七十八條（自願更正）條文：
一、如出現下條所指的任一違法行為，具職權監察本法律遵守情況的實體將定出七日至十四日的連續期間，以便有關違法情況得以更正。
三、如違法者在六個月的期間內作出同一違法行為，則不獲給予第一款所指的期間。
解說：首次違法可能明知故犯，但亦可能不知情，故有一次自願更正的機會可以接受，為何同一違法行為，在六個月以外重犯仍可有機會更正，不作出處罰呢？這一條文無法接受。
建議：刪除第三款，並需規定若第二次作出同一違法行為，上款所定罰款的界限將被提升為兩倍。
第八十條（不可轉換原則）條文：
按本法律的規定而科處的罰金不得轉換為徒刑。
解說：對於一些嚴重的違法行為，應保留轉為刑事的規定，以起阻嚇力。
建議刪除這一條。
第八十一條（罰金的酌科）條文：
一、如自願繳納罰金，則以最低金額結算。
有關刑罰過於寬鬆，建議依現有勞工法的規定，“以違例的嚴重性、違例者的責任程度及其經濟能力訂定其罰款的輕重”。
（十三‧完）
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