協議不能凌駕法定標準

澳門日報2007-06-26

政府在引介《勞動關係一般制度》法案的理由陳述中表明，法案引進的修改，主要包括五方面的內容，其中第二點為“針對不同行業的特性，採取更靈活的方法保障勞資權益”。需要探討的是，允許靈活、彈性、協商的立法意向，在具體條文中會否衝擊勞動基準，會否因此而有違勞動法維護僱員合法權益的立法宗旨？

為何容許彈性存在

法案第二條訂定，“僱主與僱員之間可自由訂立勞動合同，但除本法律允許雙方協議的情況外，須遵守法定的最低標準。”依文本的理解，可以解讀為不需遵守法定的最低標準，雖然政府表明，任何協議均不能低於法定標準，但法案中卻存在著大量允許協議除外的條文，這樣的表述難以接受。

例如第十四條關於試用期，“勞動關係生效的首三個月視為試用期。在試用期內，任何一方均可無須預先通知及提出理由而單方終止勞動關係，且無權收取解除合同的任何賠償，但另有書面協議者除外。”試用期的目的，就是讓僱主及僱員有一個期間觀察對方是否適合，假如任何一方認為不合，可以在此期間內要求結束勞動關係，而不需預先通知及給予任何補償。假如可協議除外，即可於試用期內向對方設定需有預先通知期或支付賠償的規定，這會與設立試用期的原意有矛盾。為體現靈活性，勞資雙方可協議縮短試用期，但為何仍要允許協議其他方面的例外？

又如第六十一條有關單方解約通知期，“僱主或僱員均可在遵守書面合同規定的預先通知期的情況下，單方終止勞動關係。如無上述所指的書面合同，僱主或僱員亦可在遵守下列的情況下（僱主主動提出須提前十五日、僱員主動提出須提前七日通知），單方終止勞動關係。”有關條文同樣可以解讀為書面協議可凌駕於法定標準之上，法律條文為何要容許這樣的彈性存在？

準則須具最高效力

除了這些明文規定“協議除外”的內容需要關注外，更需留意法案中許多隱含彈性的條文，如第廿二條，允許“僱員自願在每周休息日提供工作”，就直接衝擊“僱員在每七日的期間內有權享受連續廿四小時的休息時間”的勞動基準，立法者為何要加入所謂的“自願”條文，削弱僱員的法定休息權?

又如第十五條有關工作時數方面，“在正常情況下，僱員的每日工作時數不應超過八小時，每周總工作時數則不應超過四十八小時；但因應企業的營運特性，僱主可與僱員協議工作時數超出上述限制，但須確保僱員每日有連續九小時且總時數不少於十二小時的休息時間，以及每周總工作時數不應超過四十八小時。”

每日不多於八小時、每周不多於四十八小時已是國際通用的勞工標準，不少國家和地區規定只可在例外的情況下允許超越這一規限，但本法案中因應企業的營運特性，每日工作時數可超越至十二小時，遠超出現行勞工法協議可達至十小時半的規定，實在不能接受。有關工作時數方面的內容，實有需要設定每日及每周的上限，否則僱員的休息權就會遭到侵害。

《勞動關係一般制度》乃勞動法體系的重要法律，其訂定的基本準則，須具有規範勞動關係的最高效力，任何的協議均不能超越這一原則，法案條文在這方面絕對不能含糊。